一般常識
ダイバーシティの意味とは？2種類のダイバーシティと注目される背景
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本記事では、各所で重要なキーワードとなっている「ダイバーシティ」の意味や種類、類語との違い、注目される背景などについて解説していきたいと思います。
ダイバーシティの意味とは？
ダイバーシティの意味
「ダイバーシティ」とは、英語の「diversity」をカタカナ化した言葉です。英単語の「diversity」は、本来「いろいろな」や「種々雑多」などを意味していますが、一般的な用語として使われる場合は、「多様性」の意味になることがほとんどです。
もう少し詳しく言うと、「集団を構成する個人間にさまざまな差異が見られること」といった意味合いになります。具体的には、性別、年齢、人種、信仰、性自認、趣味嗜好、障がいの有無などの属性の傾向が偏らず、多様であることを言います。
もともと人権や雇用関連の問題にまつわる言葉として使われ始めましたが、現在は幅広い場面で使われています。ビジネスにおいても、社会的・経営的な面で重要なキーワードとして、人材登用などの場面で使われるケースが増えています。
ダイバーシティ経営とは
ビジネスシーンでは、「ダイバーシティ経営」という言葉もよく聞かれるようになっています。
「ダイバーシティ経営」とは、文字通りダイバーシティを取り入れた企業経営の手法を意味します。経済産業省では、「多様な人材を活用してその能力を発揮できる機会を提供し、それによりイノベーションを生み出して価値創造につなげていく経営」といった定義をしています。
この場合の「多様な人材」の多様性には、上記のような属性に加え、キャリアや経験、働き方なども含まれます。
インクルージョンとは
ダイバーシティと似た場面で使われる言葉に、「インクルージョン」というものもあります。こちらとの違いも見てみましょう。
英語で言う「インクルージョン（inclusion）」とは、もともとは「包括」や「包含」を意味しています。一方、近年の使われ方では、「（個々人の多様性を認め合った上で）一体となって共存していくこと」といった意味合いを表すようになっています。
つまり、ダイバーシティが「個人間の違い」に比重を置いた言葉なのに対し、インクルージョンは「共存」に比重を置く点が特徴と言えます。「ダイバーシティ＆インクルージョン」とつなげて言う場合も多くなっています。
ダイバーシティ2.0とは
経済産業省は、2017年に「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」を策定しています。これは、それまでの形式的なダイバーシティ施策から脱却し、真に効果的なダイバーシティ経営への転換を促そうという狙いによるもので、7つの行動がガイドラインとして示されています。
ここで言われている「ダイバーシティ2.0」とは、経済産業省の定義によれば、「個々の人材の多様な属性の違いを活かし、その能力を最大限引き出すことで、付加価値を生み出し続ける企業を目指す経営上の取り組み」といった意味になります。
2種類のダイバーシティ
ここからは、ダイバーシティについてより詳しく見ていきましょう。ダイバーシティは、大きく2種類に分けられます。「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2つですが、以下の項目では、それぞれの意味や含まれる属性について解説していきます。
表層的ダイバーシティ
ダイバーシティの一種類である「表層的ダイバーシティ」とは、「自分の意思では変更することができない生まれついてのもの」あるいは「自分の意思で選択することが難しい属性」を意味します。たとえば性別や年齢、人種・民族、障がいといったものが、これにあたります。
表層的ダイバーシティは外見で識別できる点が特徴で、一般的には、個々の人を区別する際主なよりどころとするポイントにあたります。「目に見える」というところから、「表層的」の名称が付けられています。
性別
表層的ダイバーシティの代表的な1つとして、「性別」が挙げられます。
この場合の「性別」とは、いわゆる生物学的な「男（オス）」「女（メス）」の区別（性差）で、英語で言う「sex」です。こうした性別は生まれついて決まっており、外見上も大きな特徴を与えます。もちろん、自分の意思で簡単に変えることはできません。
性別の違いは、社会的な役割にも大きな影響を与えます。女性の社会進出は、男性に比べて未だに大きな後れがあるのが現状です。
年齢
続いての表層的ダイバーシティは、「年齢」です。年齢もまた、自然に付与されるもので、自分の意思で変えることはできません。
年齢は、以前から労働や雇用において、さまざまな面で差別のポイントとなってきました。たとえば募集・採用時の年齢制限などは、その典型です。現在は年齢制限は禁止されていますが、実際的な効果はまだ十分とは言えません。
近年では、こうした年齢による差別や制限をなくそうという「エイジダイバーシティ」の考えが広まりつつあります。
人種
「人種」とは、「人類の種別」を意味する言葉です。ヒトの生物学的な特徴、たとえば皮膚の色や骨格、毛髪といったものによって区分されるグループを指します。ただ、人種の概念については科学的な根拠は薄いとする説もあり、明確な定義は存在しません。
人種も古くから差別の要因の1つとなっており、時には社会を揺るがすような問題を引き起こす場合もあります。そのため、人種に関するダイバーシティは、重要な緊急課題として各国でさまざまな取り組みがなされています。
国籍
「国籍」もまた、表層的ダイバーシティの一種にあたるものです。国籍を取得する条件はいくつかありますが、基本的には出生と同時に決められるようになっています。
日本における外国籍の人の割合はまだまだ少ないものの、バブル景気以降外国人労働者の受け入れは増加傾向にあります。近年は少子高齢化による人材不足が、この傾向にさらに拍車をかけています。
しかし、受け入れをめぐっては問題も多く、場合によっては労働環境などの面で差別を強いられるケースもあるのが現状です。そのため、この点でもダイバーシティの促進が求められています。
民族
「民族」の定義も人種同様あいまいですが、大まかに言えば、「言語、歴史、習俗、宗教、政治などを共有し、集団帰属意識で結ばれた人間の大集団」ということになります。
日本では人種と混同して使われがちですが、厳密には「人種＝先天的要因（遺伝など）」、「民族＝後天的要因（文化など）」という具合に区別されています。
この属性もまた、日本を含めて差別の対象となる場合が多くなっています。やはり社会不安を引き起こす場合もあるため、ダイバーシティの確保が重要な課題となります。
SOGI（性自認・性的指向）
上では「性別（sex）」は生物学上の性差を指すと述べましたが、「SOGI（ソジ）」は性的指向（どの性を好きになるか）や性自認（自分で認識する自分の性）を表します。いわゆる「LGBTQ」も異性愛の人も含めた、すべての人が持つ属性になります。
SOGIは、以前から差別やハラスメントの要因となることがよくありました。最近ではLGBTQへの理解が広まっていることもあり、この点についてもダイバーシティの必要性が認識されるようになっています。
障害の有無
表層的ダイバーシティの属性、最後は「障がいの有無」です。
当然のことながら、世の中には特に心身に不自由のない人ばかりではなく、さまざまなハンディキャップを抱えた人々も存在します。しかし、そうした人々の存在は、これまで社会的にはあまり注目されていなかったというのが実情です。
実際に、障がい者が一般企業で働く割合は、以前はわずかな数値にとどまっていました。ただ、最近では障がい者雇用の施策や社会的認知が進んだこともあり、徐々に障がい者が雇用される率は上がりつつあります。
深層的ダイバーシティ
続いて紹介するダイバーシティの種類は、「深層的ダイバーシティ」です。表層的ダイバーシティは目に見える外見的な特徴を指しましたが、こちらは外見での識別が難しいもの、つまり「目に見えにくい内面的な特徴」を指します。
具体的には、性格や価値観、考え方、それまでの教育、宗教、言葉、役職、コミュニケーションスタイルなどといったものが挙げられます。
表層的ダイバーシティが企業にとって、どちらかと言うとCSR（社会的責任）の範疇に属するのに対し、「深層的ダイバーシティ」は本来的なダイバーシティ経営に結びつけられるという特徴を持ちます。
受けてきた教育
深層的ダイバーシティの要素としては、まず「教育」が挙げられます。
どういう境遇にあるかによって、受けられる教育の質に差が生じるという状況は、現在世界的な問題となっています。貧困状態にある人々は十分な教育が受けられず、そのために低収入にとどまり、世代が変わっても貧困から抜け出せないという悪循環が常態化しています。これは開発途上国に限らず、日本を含む先進国も同様です。
そのため国際社会の開発目標を定めたSDGsでも、教育格差の解消は重要な目標の1つとなっています。
価値観
続いての深層的ダイバーシティは、「価値観」です。
「価値観」はよく使われる言葉ですが、簡単に説明すれば、「どういうものに価値を見出すか」という感覚だと言えます。その人の個性はもちろんのこと、育った場所や所属する共同体、接する文化などによっても影響を受けます。
日本では「同質性」が重視される傾向があり、他と違う意見を述べるよりも「空気を読むこと」が優先されがちですが、近年はこうした傾向に異を唱えるケースも増えています。特に外国人の受け入れが進む現在では、多様な価値観を許容すべきという声が高まっています。
嗜好
嗜好とは、「あるものを好み、それに親しむこと」という意味の言葉です。こちらもまた、深層的ダイバーシティの一種類になります。
かつての社会では、性別や年齢などの要素に応じて、好むものにある程度はっきりとした傾向が見られました。たとえば「男性はクルマ好き」といった具合ですが、そうした好みの傾向は現在、以前より明確ではありません。「何を好きと感じるか」は、人によってかなり異なる状況となっています。
そのためビジネスシーンでも、顧客一人一人の多様なニーズに対応することの重要性が言われるようになっています。
仕事観・働き方
仕事観は価値観にも通じますが、「何を目的に働くか」という「働き方」に焦点を絞っているところが特徴です。こちらもやはり、深層的ダイバーシティに当てはまります。
これまでの一般的な仕事観や働き方は、「良い暮らしをするため」や「生きがい」といったものに限られがちでした。しかし現在では、働くことの意味合いもかなり変化してきています。仕事より私生活を優先する層も増え、働き方もリモートワークや時短など、特定の枠に縛られないスタイルが広がっています。
学歴
学歴は、日本では伝統的に重視される傾向が強い要素となっています。特に企業の採用においては、表向き関係ないとされてはいるものの、実際には大学のブランドが大きく物を言うというのが実情です。
ただ、最近はビジネスシーンも変化の波が大きく、同じような人材を採用していては、そうした変化に対応できないという考えも広まりつつあります。これまでにない発想や技術を持った人材を採用していこうという、「学歴のダイバーシティ」も徐々に浸透しています。
宗教
日本人にとっては漠然としたイメージになりがちな宗教ですが、世界的には大きな影響力を持つ場合が多くなっています。種類の点でも、仏教はもちろんキリスト教やイスラム教、ヒンズー教など多岐にわたっており、それぞれで考え方や価値観などは異なります。
宗教の違いは、過去も現在も軋轢を生むケースが少なくありません。場合によっては、武力衝突など深刻な対立に至ることもあります。しかし、国際的な交流がどんどん進んでいる現在では、異なる信仰を持つ人同士が共存する重要性はますます増しています。
第一言語
第一言語は母語とも呼ばれますが、「一番最初に習う言語」といった意味になります。また、「話せる言語の中で最も得意なもの」の意味で使われる場合もあります。こちらも深層的ダイバーシティの1つです。
現在世界に存在する言語の数は、6500種類以上に及ぶと言われています。中でも特に多くの人に話されているのは、中国語、ヒンズー語、スペイン語、英語などです。言葉は文化や価値観にも密接につながっており、アイデンティティの形成にも大きな影響を与えます。そのため、言語の多様性を認めることも、相互理解の上では重要になります。
収入
続いて挙げる深層的ダイバーシティは、「収入」です。
収入の差は、個人間においてだけでなく、さまざまな要素の間でも見られます。たとえば男女間で比べた場合、それぞれの収入額は、年齢が上がるほど差が生じてきます。これは、男性が加齢とともに重要な役職に就く機会が増えるのに対し、女性は少ないままという状況が影響しています。また、学歴や雇用形態の違いも、収入に大きく関係してきます。
こうした所得格差を是正するための施策として、日本では現在「働き方改革」が進められています。
コミュニケーションの取り方
コミュニケーションの取り方もまた、深層的ダイバーシティの一種にあたるものです。
コミュニケーションのスタイルは、個人や年齢、身分などによって変わってきます。たとえば学生と社会人とでは、他人への接し方にかなり差が出るのが通常でしょう。当然、日本人と外国人の間にも、コミュニケーションスタイルの違いは存在します。
前述のように、日本では同質性が重んじられる傾向がありますが、近年は違いを前提としたコミュニケーションの重要性が叫ばれるようになっています。
組織上の役職や階層
組織には、役割に応じた階層が設けられているのが通常です。たとえば企業の役職は、上から順に社長、専務、常務、部長、次長、課長などといった具合に定められています。それぞれの責任や仕事内容は異なりますが、いずれも組織を維持する上では不可欠です。
ただ、実際には肩書が上なほど社会的な地位も上がるという、身分の格差へつながる側面が強くなっています。こうした点から見て、「役職」や「階層」も、外からは見えにくいが社会的に大きな影響を与える深層的ダイバーシティの一種にあたると言えます。
注目される背景
ここまでダイバーシティの意味や種類などについて見てきましたが、そもそもこの言葉は、なぜ今各所で大きく取り上げられているのでしょうか。ここでは、ダイバーシティの概念が注目される理由や背景について、主なものを4つ挙げて紹介していきましょう。
少子高齢化と労働力人口の減少
ダイバーシティが注目される背景には、少子高齢化と、それによる労働力人口減少の問題が存在します。
15歳以上の労働力人口は、日本では1995年をピークに減少しつづけており、今後も回復する見込みはないと言われています。2050年の時点では、労働力人口はピーク時から比べて、およそ2000万人ほど減ると予想されています。
人手不足の影響はすでに各業界に表れており、人材確保はどの企業でも急務となっています。生き残りを図る上で多様な人材を呼び込むことは必須で、そのためにダイバーシティの重要性が認識されるようになったというわけです。
価値観の多様化
上でも述べましたが、これまで一般的とされてきた労働に対する意識や価値観は、大きく様変わりしています。収入よりもやりがいを優先したり、プライベートとのバランスを重視する層も増えていますし、企業への帰属意識も、以前に比べればずいぶん希薄になりました。また、家事や育児、介護などとの両立の必要性も高まってきています。
こうした働き方の価値観の多様化に応じて、企業側も意識を変える必要が生じてきています。多様な働き方のニーズに柔軟に対応し、個々の人材が十分な能力を発揮できるような環境を作る上で、ダイバーシティの考えは非常に重要となっています。
ビジネス環境のグローバル化
インターネットの例を見てもわかるように、現在世界では、国や地域を超えたやりとりがあらゆる分野で活発化しています。ビジネスではそれが特に顕著で、企業が成長や生き残りを図る上では、国内市場だけでなく海外市場も視野に入れるのが当たり前となっています。多くの日本企業も、いままで以上に熾烈な商品開発競争などを強いられています。
そうした中で、国籍や人種を問わず優秀な人材の確保が求められるようになっており、それがダイバーシティの重要性を認識させる要因の1つとなっています。
消費志向の多様化
ダイバーシティが注目される背景には、「個々の消費志向の多様化」も大きく関係しています。
現在日本の消費市場は成熟し、飽和状態にあると言われますが、その一方で個人の消費志向は多様化が進んでいます。また、消費の仕方も従来のような「モノの消費」から、「コトの消費」へと重点を移す傾向が見られます。
企業はこうした変化に対し、これまでの戦略からの転換を迫られることとなりました。すなわち、柔軟な意思決定や多様な価値観の容認、自由な発想の創造といった、ダイバーシティ的な視点の取り込みが重視されるようになったわけです。
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