監修記事
「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」「諭旨解雇」の違い
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4種類の解雇の違い（普通解雇・懲戒解雇・整理解雇・諭旨解雇）
解雇とは、会社が労働者に対し、一方的に雇用契約を解消することを意味します。「明日から来なくて良い」「君はもうクビだ」といった社長の発言は、正に「解雇」の意思表示です。
一言で解雇と言っても、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇・諭旨解雇の4種類の解雇があります。そして、これらの解雇は、それぞれ持つ意味や、有効となるための要件に違いがあります。
そのため、解雇を検討している会社側としては、「今行おうとしている解雇がどのような解雇なのか」を事前に把握する必要がありますし、解雇を言い渡された労働者側としても、「自分がどのような理由で、どのような解雇をされたのか」を把握する必要があります。
ここでは、4つの解雇の特徴についてご紹介していきます。
普通解雇とは
普通解雇とは、労働者の勤務態度不良や、協調性の欠如、業務の遂行能力が不足していることなど、労働者の落ち度を理由とする解雇です。
「遅刻・無断欠勤が多い」「営業成績が悪い」「他の労働者とのトラブルが多い」といった理由が挙げられることが多い印象です。
では、このような事情があれば簡単に解雇ができるかというと、そうではありません。
たとえ労働者側に落ち度があるとしても、冒頭に記載した通り、解雇は、会社が「一方的に雇用契約を解消する」ものですので、無制限にこれを認めては、労働者が安心して会社で働くことができません。
そのため、法律上、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められており（労働契約法16条）、会社が行った解雇が有効とされるためのハードルは、中々高いのが実情です。
例えば、遅刻・無断欠勤や、営業成績が悪いといった事情があったとしても、会社としてはそれを改善させるために、根気よく注意・指導をしなければなりません。また、勤務態度がとても悪い従業員であっても、裁判になったときに証拠がない、という事態もよくありますので、会社側としては、解雇を行う前に、慎重な検討が必要になります。
なお、普通解雇を行う場合、30日前までに解雇の予告を行うか、予告が不足している日数分の給与相当額（解雇予告手当と呼ばれます）を支払う必要があります。例えば、一切予告をせずに当日解雇を言い渡した場合には、30日分の給与相当額を支払う必要があります。他方、10日前に解雇を言い渡された場合には、30日－10日＝20日分の給与相当額を支払う必要があります。
なお、普通解雇とは違い、この後説明する懲戒解雇では、一定の要件を満たせば、この解雇予告を省略することができます。
整理解雇とは
整理解雇とは、会社側の経営上の都合を理由に行う解雇です。
「会社の経営が悪化し、やむを得ず労働者をクビにした」というようなケースは、整理解雇に当たります。「リストラ」と呼ばれることも多くあります。
先にみた普通解雇とは異なり、整理解雇は、会社側の経営上の都合を理由に行うものであり、基本的には労働者に落ち度はありません。そのため、裁判上は、普通解雇の有効性よりも、かなり厳しく判断される傾向にあります。この点が普通解雇との違いです。
例えば、裁判上は、①本当に人員削減を行わなければならない経営状況なのか、②解雇を回避するために、様々な努力は尽くしたのか（役員報酬の減額や、給与の減額、新規採用の中止、希望退職者の募集、配置転換の検討等）、③整理解雇の人選（対象となる人）は合理的か、④事前に労働者への説明は尽くされていたか、といった諸要素が考慮され、厳しく有効性が判断されることとなります。
そのため、会社の経営はそれほど傾いていないものの、整理解雇という体で、問題従業員を解雇することはできませんし、かなり経営が厳しい状況であっても、種々のコストカットの方法を検討しない状況で整理解雇を行うと、裁判上、無効とされてしまう可能性が高いのが実情です。
懲戒解雇とは
懲戒解雇とは、労働者が起こした不祥事等を理由に、ペナルティ―として会社が行う解雇です。「解雇」と聞くと、この懲戒解雇をイメージされる方も多いと思います。
例えば、「労働者が会社のお金を横領した」「社内・社外で暴力事件を起こした」「ハラスメントの問題を起こした」といった理由が挙げられることが多い印象です。
懲戒解雇の場合、多くの会社において、退職金を（全部又は一部）支給しないと定めており、また、転職活動上も大きな支障となるため、労働者にとっても非常に不利益の大きい解雇といえます。
懲戒解雇は、労働者の不祥事等を理由に行う解雇ではありますが、減給処分や出勤停止処分といった懲戒処分の中でも、最も重い処分です。そのため、簡単に懲戒解雇ができるかというとそうではなく、一定の要件を満たす必要があります。
例えば、①そもそも懲戒処分（懲戒解雇に限られません）を行うためには、就業規則を定めている必要がありますし、②懲戒解雇という処分が、労働者の行った行為の大きさに見合うものであること（相当性）が必要とされます。③更に、処分を課す前に、労働者の言い分を聞く機会を設ける必要もあります（弁明の機会と呼ばれます）。
なお、普通解雇で述べた解雇予告についてですが、懲戒解雇の場合、一定の手続（労働基準監督署で認定をしてもらう必要があります）を行えば、解雇予告を行う必要はありません。この点が普通解雇との違いです。
また、普通解雇の理由と、懲戒解雇の理由は、被ることがあります。例えば、「遅刻・無断欠勤が多い」という理由は、普通解雇の理由になり得ますし、就業規則の定めがあれば、懲戒解雇の理由にもなり得ます（どちらの解雇を行うかは、会社が選ぶこととなります）。
諭旨解雇とは
最後に、あまり馴染みのない言葉かと思いますが、諭旨解雇について説明します。
凄く簡単に説明すると、「懲戒解雇よりやや軽い解雇」です。労働者の行った行為自体は重く、本来であれば懲戒解雇を選択するところ、労働者本人の反省態度が見られたため、やや処分を軽くする、という場面で使われることがあります。
実際には、諭旨「解雇」ではなく、諭旨「退職」という処分が広く用いられています。これは、本当は懲戒解雇だけれど、労働者自ら退職届を提出するなら、会社としてはそれを受け入れる（退職届を出さなければ懲戒解雇する）というもので、懲戒処分の一種です。
退職届を提出し、会社がこれを受け入れてくれれば、労働者の「自己都合」による退職として扱われることとなるため、懲戒解雇とは異なり、転職活動上の支障はあまり大きくありません。会社からの「諭旨」とはいえ、労働者が自ら退職届を提出するものであることや、退職理由に違いがあることが、懲戒解雇との違いです。
諭旨解雇・諭旨退職も懲戒処分の一種であるため、懲戒解雇で見た①～③の要件を満たす必要があります。
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