イジメ・嫌がらせ

パワハラとは?パワハラの6つの種類

パワハラとは?パワハラの6つの種類

6つの種類があるパワハラとは

現在様々なハラスメント(全ハラスメント一覧)が定義されていますが、その中でも特に問題となっていると言っても過言でないのがパワハラです。
一般企業はもちろん、公務員やスポーツ界、学校内でもパワハラが行われておりニュースとなっています。また、会社の規模にも関係なく起きており中小企業はもちろん、大企業でも起きてしまっているのが現状です。

パワハラとは

パワハラとはパワーハラスメントの略で、日本独自で使われている和製英語です。
社会問題になったことにより厚生労働省ではパワハラを下記のように定義しています。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

また、パワハラは「身体的な攻撃」「身体的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つの種類に分けられています。

たった1度の行為でもパワハラになる可能性もありますが、1度では問題にならなくても継続的に攻撃を行った場合や長時間にわたって攻撃を行った場合でもパワハラになる可能性があります。

社長を含む上司が部下に身体的な攻撃や精神的な攻撃などを行った場合にパワハラなると思われがちですが、同僚同士はもちろん、部下が上司に上記のような攻撃を行った場合にもパワハラに該当します。特に部下が上司へ行ったパワハラは逆パワハラと呼ばれています。

6種類のパワハラ

上記でも紹介したようにパワハラには「身体的な攻撃」「身体的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の種類があり、このどれかに該当した場合パワハラとなります。また、上記の6種類に該当しなくても相手に苦痛を与える攻撃を行うとパワハラとなる可能性があります。

身体的な攻撃

突き飛ばす・殴る・蹴る

突き飛ばす・殴る・蹴ると言った暴行や傷害とも言える行為はパワハラに該当します。また、書類やボールペンなどを使った直接的な攻撃でなくても該当します。
さらに計画的に行った場合はもちろん、感情的になり突発的に行ってしまったとしてもパワハラとなってしまいます。

物に当たる

相手の対応や発言、行動などに満足がいかず物にあたるなどもパワハラになる可能性があります。会話中に机を叩いたり、デスクを足で蹴ったり、扉を強く締めるなど上記のように相手に直接的な攻撃を行っていなくとも「身体的な攻撃」の種類に該当するパワハラになってしまう可能性があります。

精神的な攻撃

嘲笑する・馬鹿にする

部下はもちろん同僚などを嘲笑するなど相手を馬鹿にするような態度を取って本人や周囲が笑っていたとしても、された本人が精神的に苦痛を感じた場合にはパワハラになる可能性があります。そのことが原因で会社に来れなくなってしまえば確実にパワハラとなってしまいます。

同僚の前で叱責する

会議中やワークスペース内など他の社員がいる前で叱責したり、罵倒したりなどいわゆる吊し上げと呼ばれる行為もパワハラとなる可能性があります。
業務上、上司が部下に叱ることが必要な場合もあるとは思いますが、そういった場合には誰もいない場所などで注意を行うようにしましょう。

皮肉を言う

「みんな残業しているのにもう帰るの?仕事が早くていいね~」
「君に教えていると新人に教えているみたいで初心に帰れるよ」など
相手の発言や行動によっては皮肉を言いたくなってしまうこともあるかもしれませんが、これもパワハラとなってしまいかねません。

長時間にわたり叱責する

必要上に長時間の叱責はパワハラとなる可能性が非常に高いと言えます。例え業務上のミスなど叱責が必要な場合であっても、本当に長時間の叱責が必要なのか?同じ内容を繰り返し話していないか?など見直す必要があります。
また、相手を立たせたまま叱責し続けるなど状況にも配慮が必要となります。

人間関係からの切り離し

会社のイベントに呼ばない

会社では飲み会など様々なイベントが行われていますが、ある社員だけ呼ばない、声をかけないと言った行為は「人間関係からの切り離し」の種類のパワハラに該当します。
また、業務に必要なミーティングや会議などに呼ばない場合も同様です。

明らかに無視する

相手の問いかけなどに対して無視する行為も典型的なパワハラです。単なる気まぐれでも、相手には大きな心の傷を与えてしまう可能性があります。
業務に必要なコミュニケーションを無視することはもちろん、直接的に業務に関する内容でなくとも無視した場合にはパワハラとなる可能性があります。

過大な要求

こなしきれない過重労働を強いる

就業時間内に誰が行っても終わらない過重労働を強いるのもパワハラです。
また、優秀な社員を基準に業務内容を決め、そうではない社員に達成できない業務を与えた場合もパワハラとなる可能性があります。自分が過剰な労働をやってきたからといって部下に強要してはいけません。

不必要に残業、深夜労働、休日出勤を強要する

「お前は仕事ができないんだから、休みなんかあるわけないだろ」などと時間外労働を強いるケースも「過大な要求」といった種類のパワハラです。もちろん、就業規則や労働基準法などに触れない範囲で業務に必要な残業や休日出勤はパワハラとはなりません。
上司が部下の能力を把握して適切な業務を割り当てる必要があります。

過小な要求

能力や経験とかけ離れた業務を行わせる

退職に追いやりたい社員に対して行われるケースなどに多く見受けられるケースとして、営業職で採用したにもかかわらず経験不足や能力不足、事業の縮小など正当な理由なく別の仕事を与えるなどの行為は「過小な要求」といった種類のパワハラに該当します。

仕事を与えない

上記で記載したように能力や経験とかけ離れた業務さえも与えず、仕事を全く行わせない場合にもパワハラとなる可能性があります。

個の侵害

携帯電話やスマートフォンを勝手に見たりいじる

業務上必要がないにも関わらずプライベートな携帯電話やスマートフォンを勝手に見るなどの行為も「個の侵害」と言われる種類のパワハラとなります。
デスクの上に置かれた部下の電話が鳴って、その着信画面を見て「彼女から電話だぞ〜」なんて、冗談のつもりであっても個の侵害となる可能性があります。

プライベートの時間帯に不必要な電話、メールをする

勤務外に親睦を深めるつもりでも不必要に連絡を行う行為は部下にとっては大きなプレッシャーかもしれません。また、そういった時間帯の返信を強要する行為はパワハラになるだけでなく労働基準法に反する可能性があります。

自由参加のはずの飲み会や親睦会に強制的に参加させる

休みのはずの日に飲み会や親睦会への参加を強制させることはパワハラになりかねません。
また、定時後も同様です。

プライベートな情報を聞き出そうとする

業務上の必要性がないにも関わらず交際相手や家庭環境などプライベートな情報を聞き出そうとする行為もパワハラとなる可能性があります。

6種類に該当しないパワハラ

人によって態度を変える

部下や同僚など相手によって態度を変えるのもパワハラとなる可能性がおおいにあります。
男性・女性といった性別で態度を帰る場合はもちろん、年齢や気の合う・合わないで態度を変えてしまう場合も該当します。

有給休暇の取得を認めない

業務上のスケジュールや他の同僚との兼ね合いを考えず自由に有給休暇を申請してくる部下には職場に影響を最小限にするなど考慮するよう指導する必要があるかもしれませんが、正当な有給休暇を与えないのはパワハラです。
また労働基準方に違反していることになります。

自分や他人のミスの責任を負わせる

「お前のせいだよ」と言うのは簡単ですが、本人にとっては大問題です。そもそも監督する上司に責任があります。
上記の6種類のパワハラに該当しませんがパワハラとなります。

自分や他人のミスの責任を負わせる

体調管理は社会人の基本ですが風邪やインフルエンザ、怪我などは誰にでも起こりうることです。そのため体調が悪く休暇を求めた社員を無理やり出勤させることはできません。
ちなみに有給休暇は事前申請が必要なため会社の規定やルールによって異なりますが、基本的には欠勤扱いとなります。

業務上必要な知識や情報を与えない

業務上必要な知識や情報があるのに与えないことは、部下のミスを誘発する原因にもなります。「必要な情報は自分から確認しに来い」という態度は、教育でも何でもなく監督義務を放棄していると言わざるを得ません。

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