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部下を持ったら気を付けたいパワハラ50選

職務上の地位などを利用して精神的・身体的な苦痛を与えたり嫌がらせを行うことを、「パワーハラスメント」と言い略して「パワハラ」と言います。
意識的に行うことはもちろん、無意識に行ってしまった場合でもパワハラに当たります。
一般的には上司が部下に行う場合が多いですが、部下が上司に対して苦痛を与えたり嫌がらせを行った場合もパラハラとなり、特にそういった場合には逆パワハラ(逆パワーハラスメント)と呼ばれています。

今回は、上司が部下に対して知らず知らずのうちにやってしまいがちな「パワハラ」の例を50個ほどご紹介します。

態度によるパワハラ

ちょっとした態度ややり取りが部下に対してプレッシャーとなりパワハラとなってしまうケースがあります。

嘲笑する

馬鹿にする

「いや、あり得ないって」「ばっかじゃないの~」など、部下を笑う行為も立派なパワハラです。ミスで落ち込んでいる部下を思っての態度かもしれませんが、今一度、自分の胸に手を当てて考えてみましょう。もし、部下を嘲るために笑ったのなら、それはりっぱなパワハラです。

馬鹿にする

「冗談めかして部下の失敗をこき下ろす」「直接的に部下の無能さを周りの人にアピールする」など、馬鹿にする態度にはいろいろなバリエーションがあります。これがパワハラになってしまいやすいのは、根底に部下のパーソナリティ(個性)を否定する態度が含まれているからです。極端にいえば「トロいから何やってもダメなんだよね」「暗いから営業なんて無理」などがその一例です。こうした要素が含まれていれば、受け取った側は特にパワハラと感じやすくなるでしょう。

部下を勝手にいじられキャラにする

友人や職場の中には「いじられキャラ」が1人はいるものです。こういう人は場を和ませてくれます。ただ、本人がいじられることをよしとしているかどうかは別問題です。もしそうでないなら、日々ストレスを抱えてしまうでしょう。このような部下を職場のイライラのスケープゴート(身代わり・生贄)にしているなら、大問題です。

明らかに無視する

「無視」は学校でよくあるいじめのひとつ。もちろん職場で上司が部下を無視すれば、明らかなパワハラです。陰湿なだけに部下の心に与えるダメージも深いでしょう。注意が必要なのは「あいつとはソリが合わないから」などを理由に、仕事以外の会話を一切しない態度です。「大人の対応だからパワハラではない」という意見もあるでしょう。けれども上司ともなれば、挨拶に加えて当たり障りのない世間話も意識的にするなど、ワンランク上の大人の態度をとるべきです。

人によって態度を変える

これは要するに、えこひいきです。例えば女性だから・男性だからという理由でしかるべき評価をしないなら、パワハラを超えて差別と言われてしまうこともあるでしょう。自覚しづらいのは、自分の好みが態度に出てしまうことです。容姿のよい部下にだけ甘くなるなどは、その典型といえるでしょう。部下の視点で客観的に自分の態度を見つめなおすことが大切です。

皮肉を言う

「みんな残業しているのにもう帰るの?仕事が早くていいね~」「君に教えていると新人に教えているみたいで初心に帰れるよ」などなど、皮肉を言う上司はいるものです。「優しく言っているだけ」「笑いにしてやっているだけ」という人もいるでしょう。しかし、相手が反論しにくい状況を作っているぶん、悪質なパワハラと捉えられても仕方がありません。

こなしきれない過重労働を強いる

これは法的な処罰を受ける可能性があるパワハラです。常識の範囲を超えて過度に結果を求めることや、過労につながるような仕事量を与えることはできません。能力のあるからと言って優秀な社員に仕事を回しすぎてしまうことも要注意です。上司にとっては片腕、子飼いの社員と思っていても、実は相手はパワハラを訴える準備をしているかもしれません。

残業、深夜労働、休日出勤を強要する

残業、深夜労働、休日出勤を強要する

残業、深夜労働、休日出勤を従業員にさせることは、会社の権利として認められています。しかしこれらを、肉体的あるいは言葉の暴力や脅迫などの精神的に強要するなら、それは労働基準法の第5条(強制労働の禁止)に抵触します。

有給休暇の取得を認めない

有給休暇の取得を認めない

2019年の「働き方改革」以来、一定数の有給休暇を消化させることは、企業の義務になりました。これを守らない場合、処罰の対象になります。また、そもそも有給休暇の取得は社員の権利であり会社が取得の拒否をすることは基本的にできません。もちろん、人手不足などの事情があり、違う日にしてほしいと頼むのは問題ありません。けれども一方的に、有給休暇の日を決めたり一方的に取らせたりしないのは、明らかなパワハラであり、労働基準法違反となります。

自分や他人のミスの責任を負わせる

理想的な上司の資質のひとつに「責任を取れる」ということがあります。スポーツにおいても監督が「勝敗は私の責任です」というのを聞いたことがあるでしょう。一方、誰かに自分や他人のミスを負わせるのは、上に立つ器でないというだけでは済みません。
やり方によってはパワハラとなってしまうこともあります。
日本の場合、殿(上司)の責任を家臣(部下)がかばうといった文化(社風)があります。しかし、法的にも常識的にも、すでにこの考えは通用しなくなってきています。

病欠を認めない

病気やケガは誰しも起こるものです。病欠を認めなければ、さらに悪化して重大な結果を招きます。大げさではなく、部下の命にかかわるパワハラといえるでしょう。また、インフルエンザなどの社員を無理やり出社させれば、他の社員にも影響が出かねません。もちろん、休暇を取得させないこと自体も、法的なペナルティを受ける可能性があるので、十分注意しましょう。

責任逃れをする

「そんなことを言った記憶はない」「確かに指示はしたが、状況を見てやれということだった」など、責任逃れをする上司は少なくありません。これがパワハラになってしまうのは、必然的な流れとして、部下に責任転嫁をするからです。

ミスに対して一方的に非難する

一説によると、明智光秀が謀反を起こしたのは、極度のノイローゼだったからだといいます。つまり、失敗すれば問答無用で死が待っている究極のパワハラ状況が、本能寺の変という無謀な行動を起こさせたという訳です。ノムさんこと野村克也の「負けに不思議の負けなし」ではありませんが、ミスに対して一方的に非難するのではなく、それに至るまでのプロセスを、部下とともに検討しましょう。

ちょっとした不手際やミスで何度も反省文を作成させる

明らかなケアレスミスやすぐに原因を特定できるミスで、何度も反省文を書かせる上司がいます。こうすることで、次のミスを減らしてほしいと願う上司は確かにいるのでしょう。ただ、必要以上に反省文を書かせるなど建設的ではない行為によって、部下の通常業務が圧迫され、次のミスを引き起こしているのかもしれません。

業務上の立場を利用したパワハラ

管理する側として、部下の仕事内容や仕事ぶりはいちいち気になるものです。
しかし、立場を利用していやがらせを行っていませんか。
ちょっとしたいやがらせが、部下にとっては大きな負担になります。
評価したり仕事を割り振る立場であることを利用して部下に不当な仕事を割り当てることはパワハラに当たります。

業務を常時監視する

業務上必要な知識や情報を与えない

部下の仕事を常に監視するのが上司の役目、こう勘違いしている上司はいます。もちろん、ある程度のマネジメントは必要です。ですが、度を過ぎてしまうと、それはストーキングに近い行為になってしまいます。もし業務の一環という名目で、プライベートにまで立ち入ると、より明らかなパワハラ、セクハラになるので注意しましょう。

業務上必要な知識や情報を与えない

業務についての知識や手順を教えなければ、当然ながら、部下はミスを連発してしまいます。「自分より仕事ができてほしくない」「ミスをさせて叱りたい」などが理由で、上司の中にはこうしたパワハラをする人がいます。単純に上司としての資質が疑われますが、それに加えて、重大な事故・損失などを引き起こしてしまうリスクも生じます。あってはならない行為、と考えておきましょう。

業務上必要なサポートを与えない

ほとんどの仕事は複数の人が協力して行うものです。必要なサポート体制が構築できていないなら、上司失格といえるでしょう。たとえば、明らかに一人で処理できない仕事量を抱えているのにサポートしなければ、毎日深夜まで残業してしまうかもしれません。部下の長時間労働や心理的ストレスなど、明らかなパワハラにつながる恐れもあるので、負荷の多い部下には然るべきサポートをしてあげましょう。

立たされて数時間に及ぶ叱責を受ける

立たされて数時間に及ぶ叱責を受ける

ワンマン上司や体育会系の職場でよくあると言われているパワハラが、長時間の叱責です。上司という権限を利用して、自分のデスク前に部下を立たせて長時間叱るなどは、まず肉体的に苦痛を与えるだけでなく、精神的にも苦痛を与えています。さらし者になった部下は、周囲の視線や好奇の目などに耐えているのです。
仮に注意や指導するにしても社会人として適切な状況で行うことが必要となります。

本人の希望を無視しこれまでの勤務経験とはかけ離れた配置転換をさせられる

労働契約を結んでいれば、業務命令に従う義務が生じることは確かです。しかし一方で、労働契約や就業規則の内容と違っている場合や、大きな不利益を被る場合には、従わなくてもよいルールにもなっています。例えば配置転換に関しても基本的に上司と部下の双方が納得してから決めるもの、と考えておきましょう。

業務を過小評価する

「こんな仕事はできて当たり前なんだ」「私があなたの年齢だったころは…」などなど、上司はつい部下の業務を過小評価してしまいがちです。しかし、本来の評価よりも過小に評価されているとなればパワハラとみなされてしまいかねせません。部下の業務を正当に評価できること、これが前提になって、上司の権限が与えられているのを忘れてはいけません。

明らかに少なすぎる仕事を割り当てる

「窓際族」という言葉があります。企業が余剰になった社員を仕事から外し、窓際に追いやる様子からきた言葉です。管理職に限らず、明らかに少なすぎる仕事を割り当て、暗に退職をほのめかす行為は明らかにパワハラです。また、いくら仕事ができなくても、仕事をさせないと言うことは、部下に心理的ダメージを与える行為です。部下の能力や個性に応じて仕事を割り当てるのも上司の仕事、といえるでしょう。

不当に権限を奪ったり降格させる

上司が自らの権限を乱用して、部下の権限を奪ったり降格させたりすることもパワハラとなります。特に降格に関しては、法的に、就業規則に書かれている理由以外で実施できないと定められています。また、女性に対して妊娠を理由に降格させるなど行為は、パワハラおよびマタハラなりますので十分注意しましょう。

仕事上のミスで発生した金銭的負担を求めると脅してくる

現実的には、企業が金銭的負担を社員に負わせることは、難しいといえます。特定の契約書などを交わしていない限り、ミスの責任をすべて部下に負わすことは、不可能だからです。司の一存で金銭的負担を求めるのは、非常識なパワハラとなるだけでなく、恐喝・脅迫などの刑事事件と発展する可能性すらあります。

言葉によるパワハラ

侮辱や馬鹿にするような発言でいやがらせするケースです。
「言葉遣いが汚いのは個性」というだけでは済まされません。
上司の一言一言が部下には大きくのしかかります。
からかいや冗談のつもりが精神的負担になるのです。

「お前なんて役に立たない」と侮辱する

ビジネスパーソンとしての存在を否定する言葉が「お前なんて役に立たない」「使えない」といった侮辱です。事実であるかどうかは別として、これによって業務が改善されるわけでもなく単に部下を精神的に傷つけているだけなので、パワハラやモラハラとして扱われます。

「給料泥棒」と侮辱する

「給料泥棒」と侮辱する

部下と言っても優秀な部下もいれば、そうでない部下もいるはずです。また、人である以上感情的になってしまうこともあるかと思います。
しかし、成果の出せない社員に対して「給料泥棒」と言った発言は上司である前に社会人としてしてはならない発言の1つです。

「お前の存在が目障りだ、いるだけで迷惑する」

こうした発言はモラルによる精神的な暴力、いわゆるモラハラにあたります。なぜなら「目障りだ」「いるだけで迷惑する」というのは、発言者の主観にすぎないからです。好き・嫌いという感情が全面に出ているだけにわがままで幼稚な発言であり、上司の言葉としてはふさわしくありません。

「車のガソリン代がもったいない」

たとえば外回りの営業部員などに対しては、「役立たず」「給料泥棒」などの意味で「車のガソリン代がもったいない」という言葉が使われることがあります。これも単に相手の存在を否定する言葉によるパワハラです。逆に、会社のためにガソリン代がもったいないと思うほど奔走した面にも、着目してはどうでしょうか。

「肩にフケがベッタリついているぞ」

身だしなみを注意する程度なら、「肩にフケがベッタリついているぞ」と言ってもパワハラにあたりません。しかし、体質的にフケが出やすい人もいます。「汗っかき」「冷え性」「毛深い」など、体質的な面について上司が部下に文句を言うと、パワハラになることがあるので注意しましょう。また、上司である前に独りの社会人として別の言い方をするようにしましょう。

「やる気がないなら辞めるべきだ」

やる気がないなら辞めるべきだ

テレビドラマなどでスパルタの監督や教師などが、このセリフを発しているのを聞いたことがある人は多いのではないでしょうか。組織・チームの士気を高め、緊張感を持たせる効果があることを期待して発しているつもりかもしれませんが、やる気が感じられないことを理由に解雇をすることはもちろんできません。第一、感情的で主観的な怒り方といえます。場合によってはパワハラ、モラハラと言われても仕方がないでしょう。

「死ね」や「殺す」などの暴言

キレる上司、というのは残念ながら世の中に一定数います。また、誰しも一時的に感情的になってしまい「死ね」「殺す」などの暴言が飛び出してしまうこともあるかもしれません。しかし社会人としてすべき発言ではありませんし、発言してしまえばパワハラとなります。

暴力によるパワハラ

仕事に暴力は不要です。
教育のため、と考えて行っているのであれば考えを改めるべきですし、何も考えないでイライラをぶつけたりしているのであれば部下は八つ当たりの道具ではありません。
暴力行為は明らかに人権を損なう行為で、傷害罪に問われることもあります。
問答無用で厳禁です。

物に当たる

物に当たる

「机をバンバン叩く」「そばにあったごみ箱を蹴り飛ばす」「提出した書類を引き裂く」など、物に当たるのもパワハラです。場合によっては、怒った部下ではなく周りの人たちから、「恐怖を感じた」などと訴えられることもあるでしょう。

大声で脅す様に追い込む

大声で脅す様に追い込む

「声が大きい」「ときどき怖い人にみえます」などと言われることはありませんか。このような人の場合、悪意がなくても「大声で脅すように追い込む」ように感じさせてしまうので要注意です。「なぜメモを取らないんだ?!俺は一度しか言わない。後で困るのは君だぞ!」など、たとえ正論であっても、言い方一つで威圧感は変わりますので、気を付けましょう。

火のついたタバコなどを投げつけられる

これがパワハラではないという人は、社会人を辞めたほうがよいでしょう。またパワハラ以前に刑事罰の対象になります。場合によって上司が責任を取るぐらいでは収まらず、企業としてのモラルが問われることもあるので、身に覚えがある人は絶対に止めましょう。

頭を叩く、足を蹴る、突き飛ばす等の行為

頭を叩く、足を蹴る、突き飛ばす等の行為は、当然ながらパワハラです。誰が見ても明らかな行為なので、訴えられればまず勝ち目はありません。「胸ぐらを掴む程度はセーフだよね」など勝手な解釈もやめ、ボディタッチは原則すべてパワハラ、と覚えておきましょう。

孤立させるパワハラ

部下の存在を否定するようなパワハラです。
会社内での人間関係を崩させるように仕向けることで、部下に精神的苦痛を与えます。

他の社員の前で怒鳴りつける

他の社員の前で大声で怒鳴りつける

大声で部下を怒鳴りつけるのは、それだけでも、パワハラと言われます。ましてや、他の社員の前でそれをしてしまえば、さらし者にするといった精神的懲罰の意味合いも加わるため、さらにパワハラとして認定されやすくなるでしょう。注意する場合も適切な環境で行う必要があります。

相談や意見を激しくはねつける

相談や意見を激しくはねつける

仕事に対する意見が対立することもあるでしょうが、まずは部下の話を聞きましょう。

わざと孤立させるようにしむける

上司という立場を利用して、自分が嫌いな部下をわざと孤立させるようにしむける、このような上司も残念ながらいます。しかし当然このような行為はパワハラとなります。
たとえ「気に入らない」「成果が出せない」など理由があったとしても行ってはならない行為の1つです。

飲み会等に一人だけ誘わない

忘年会や歓送迎会など会社が公式に開く飲み会に対して、特定の社員だけ呼ばない、声をかけないと言った行為はパワハラとなります。
近年は労働時間外に行われる飲み会への強制参加がパワハラとなることが広く周知されたことから断る社員もいるかと思いますが、一度断ったからと言って声すらかけなくなる行為はトラブルへと繋がりかねませんの注意しましょう。

あらぬ噂を社内に流される

上司には部下の意見や相談が集約されますし、逆に一斉に情報を発信する力もあります。この立場を利用すれば「おい、○○がお前と仕事しにくいと言っていたぞ」「近いうちに△△が退職するそうだ」などあらぬ噂を社内に流すことも可能です。対象になった部下は精神的な苦痛を受けますし、場合によっては業務に支障が出るでしょう。こうした行為は、上司をという権力を利用したパワハラなのです。

電話やメールを無視する

すでに「相談や意見を激しくはねつける」というパワハラの一例を紹介しました。こうした行為についてはパワハラと認識できるものの、電話やメールでは問題ないと考える人もいるようです。しかし、電話やメール、LINE、社内用SNSなどにおける無視も、手段が違うというだけで、実質的に同じパワハラとなります。

親睦を深めるつもりでも部下にとってはパワハラ

親睦を深めるつもりでも部下にとってはパワハラ

部下と親睦を図るつもりで遊びに誘ったり飲み会に誘うのも、頻度や相手の事情を考慮しないでやってしまうと過剰な時間的、精神的負担をかけることになります。
仲良くなるためにしているつもりが、距離を縮めているのは上司だけで部下は嫌がっているかもしれません。
相手の事情や気持ちを思いやって誘う必要があります。

お酒の一気飲みを強要される

「お酒の一気飲みを強要」するというのは、アルコールハラスメントと呼ばれるパワハラに該当します。確かに、かつての日本社会においては、新人に一気飲みをさせるのが恒例の企業・部署も数多くありました。「俺の酒が飲めないのか」「場が白けるから飲め」などと言う上司も大勢いたことでしょう。ただ、現代ではこうしたことは通用しません。部下に対するパワハラになる恐れがあるので気を付けましょう。

勤務終了後に無理矢理遊びに誘われる

いわゆる「飲みニケーション」は一概に悪いものではありません。退社後に会社の人たちとお酒を飲むことを嫌うといわれている20代ですら、実は約半数は「飲みにケーションは仕事に役に立つ」と考えているそうです。だからといって、嫌がる部下を飲みや遊びに無理やり誘い続けるのはパワハラです。相手が異性ならば、パワハラであると同時にセクハラと言われても仕方がありません。

翌日仕事なのに朝まで飲みに付き合わされる

仕事とプライベートの境界があいまいな上司がしてしまいがちなのが、「翌日仕事なのに朝まで飲みに付き合わされる」というものです。何でもしてくれる部下が便利だからと一緒に飲む人もいれば、仕事論などに熱が入って朝まで語り明かす人もいるでしょう。ただ、部下にはプライベートを自由に過ごす権利があります。度を越してしまえば、パワハラとなるので気を付けましょう。

自由参加のはずの飲み会や親睦会に強制的に参加させる

自由参加のはずの飲み会や親睦会に強制的に参加させる

世の中には暗黙のルールというものがあります。自由参加のはずの飲み会や親睦会が、実質的に強制参加の会社行事、ということもよくあるのです。中間管理職であれば、部下に強制したくなくても、立場上そうせざるを得ないこともあるかもしれません。線引きが難しい面はあるものの、それでもやはり、上司の権限で部下を強制的に拘束するのはパワハラです。どうしてもということであれば、部下の意見を尊重しつつ、話し合いで納得してもらう他ありません。

肩もみや私的な雑用を命じられる

当たり前のことですが、上司の肩もみや私的な雑用をするために、会社に入る人はいません。こうしたパワハラをしてしまうのは、上下関係の厳しい体育会系の人に多いようです。たとえば、とある野球の強豪校では、付き人のように先輩に付いて洗濯や食事の世話をする制度があったといいます。このような経験があると、それが世の中の常識であると勘違いしてしまっている方も少なくありません。しかし、私的な雑用を強制的に部下させる行為はパワハラになってしまうので常識を改めましょう。

プライベートに立ち入るパワハラ

職場においては、同僚に立ち入られたくないプライベートな部分が誰しもあるものです。
部下のプライベートも把握して、世話を焼いて、なんてお節介にも程があります。
信頼関係を築けば部下の方からプライベートを明かしてくるものです。
上司の方から無理に距離を詰めて行くことはいやがらせになってしまうことがあります。

携帯電話を勝手に見たりいじられる

携帯電話を勝手に見たりいじられる

プライベートに立ち入るタイプのパワハラの代表例は、携帯電話を勝手に見たり、操作したりすることです。もっとも、通常はロックがかかっているので、勝手にメールを送るなどは難しいでしょう。しかし、画面を覗き見したり、着信画面を見て「彼女から電話だぞ~」などと言ったりするだけでもパワハラとなりかねません。冗談であってもプライベートの侵害になるので注意しましょう。

身体的な特徴をからかう

身体的特徴をからかわれる

幼稚なだけに、逆に軽視される傾向があるのが、身体的特徴をからかうパワハラです。特に女性に対しては、セクハラにもなってしまうことが多いので十分注意が必要です。よくいるのが「私の言葉には愛があるから大丈夫」といった考えを持つ上司です。ですが、長年連れ添った夫婦ですら、相手が何を考えているのか、正確に言い当てられないのではないでしょうか。自分には愛嬌があるなどと妄信すると、手痛いしっぺ返しが待っています。

女性経験・男性経験がないことを嘲笑する

仕事をするうえで女性経験や男性経験の有無はまったく関係がありませんし、仕事上で話すべき内容でありません。ましてや嘲笑する行為はパワハラであると同時に人として恥ずべき行為です。

お見合いを無理に進める

世話好きの人ならば「こいつに嫁を見つけてやりたい」「もう年だから知り合いを紹介してあげようか」「一度は仲人になってみたい」などと思うかもしれません。しかし、頼まれてもいないのにお見合いを無理に進めるのは、ある種のパワハラといえます。プライベートには立ち入らないでほしい、と考える方が多くなっていると言われている昨今、出過ぎたことは控えましょう。

宗教、信仰などの否定や悪口

信仰の自由は憲法で認められています。当たり前のことですが、特定の宗教や信仰の否定をしたり悪口を言ったりするのは人権侵害です。

プライベートの時間帯に不必要な電話、メールをする

上司にとっては親しくなるための気楽な連絡であっても、部下にとっては大きな負担になる場合があります。もちろん、上司と部下の距離感やお互いの性格などにもよるので、一概にはいえません。ただし、自分より部下のほうが気を使っていることが多い、というポイントは押さえておきましょう。「失礼がなかったか」「機嫌を損ねていないか」など部下が気を遣うことも多いので、パワハラにならないよう、配慮が必要です。

まとめ

いかがでしょうか?
上司の行動に対して、部下が反対したり抵抗したりすることは勇気が必要で非常に難しいもので、部下は「嫌だな」と思っても「自分が我慢すればいい」と考えてその場を耐えることを選んでしまい、精神的負担になることもあります。
その蓄積でやがて怒りが爆発したり、うつ病などの心の病気を引き起こすことがよくあることを、上司は理解しておかなければなりません。

プレッシャーを与えたり身体的な罰を与える、などというやり方をしなくても、部下と心を通じ合わせいい仕事ができる環境を作る方法はいくらでもあります。
それぞれに個性がある部下たちをまとめ、チームとして機能させるのは大変な苦労を伴うかもしれませんが、部下ひとりひとりがされたら嫌なことくらい把握しておかなければ仕事がスムーズに進むはずがありません。
素晴らしい職場にしようと思うのであれば、パワハラはあってはならないものであるということを認識しましょう。